Je werknemer geeft ontslag: wat nu?

Gaat een van je werknemers een nieuwe uitdaging aan, dan moet hij of zij rekening houden met de aankondigings- en opzegvoorwaarden. Maar ook als werkgever moet je aan enkele verplichtingen voldoen.

De aankondigings-en opzegvoorwaarden

De aankondiging

De werknemer kan zijn of haar overeenkomst met jou op 3 verschillende manieren opzeggen:

1. Via een geschreven document dat je tekent voor ontvangst :  de opzegtermijn start op de eerste maandag na ontvangst.

2. Via een aangetekende brief : de opzegtermijn start op de 3^de werkdag na de datum van verzending.

3. Via een deurwaarder: de opzegtermijn start onmiddellijk.

Heel belangrijk is dat een opzegbrief duidelijk de begindatum en de duur van de termijn vermeldt. Leeft de werknemer deze regels niet na, dan is niet het ontslag maar wel de opzeg nietig. Dit betekent dat hij of zij wel ontslag neemt, maar dat er geen opzegtermijn gegeven werd. Bovendien moet je werknemer je dan een opzegvergoeding betalen.

Ontslag vóór aanvang van de overeenkomst

Je toekomstige medewerker kan tussen de ondertekening van de arbeidsovereenkomst en de eerste dag op het werk van gedachten veranderen, door bijvoorbeeld een beter aanbod.

In dat geval zijn er 3 mogelijkheden:

• een beëindiging in onderling akkoord;
• je werknemer betaalt je een verbrekingsvergoeding van 1 week brutoloon ;
• je werknemer doet een opzegtermijn van 1 week uit.

De opzegtermijn

De wijze waarop je de duur van de opzegtermijn berekent, hangt af van de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Ligt die na 1 januari 2014, dan gelden de nieuwe termijnen. Samengevat: de termijn bedraagt in dit geval de helft van de periode die zou gelden wanneer jij je werknemer ontslaat.

Had je al een arbeidsovereenkomst met je werknemer vóór 1 januari 2014, dan geldt een overgangsregeling met 2 onderdelen. Enerzijds de opgebouwde anciënniteit tot en met 31 december 2013, anderzijds de anciënniteit na 1 januari 2014 volgens bovenstaande regels. De optelsom van beide onderdelen is de eigenlijke opzegtermijn.

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft je werknemer het recht om afwezig te zijn als hij of zij elders gaat solliciteren. Ook een deeltijdse medewerker kan van dit sollicitatieverlof gebruikmaken, in verhouding tot zijn of haar arbeidsduur.

Twee mogelijke gevallen:

• Je werknemer geniet van een outplacementbegeleiding: hij of zijn mag 1 dag (of 2 halve dagen) afwezig zijn gedurende de gehele opzegtermijn.

• Je werknemer geniet niet van een outplacementbegeleiding: tijdens de laatste 26 weken mag hij of zij 1 dag (of 2 halve dagen) afwezig zijn. Daarvoor is dat een halve dag per week.

Verbrekingsvergoeding

Als je werknemer meteen de zaak wil verlaten (en de opzegtermijn niet wil uitdoen), dan moet hij of zij een verbrekingsvergoeding betalen voor de resterende tijd. Het bedrag daarvan bereken je aan de hand van het lopende maandloon, met inbegrip van het enkel en dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie en alle andere voordelen (zoals maaltijdcheques, een bedrijfswagen of ecocheques). Bovendien heb je als werkgever recht op het brutoloonbedrag, omdat je werknemer geen bedrijfsvoorheffing of sociale zekerheidsbijdragen moet inhouden.

Contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

Als je medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dringende redenen, moet hij of zij jou een vergoeding betalen. Dat bedrag stemt in principe overeen met het loon dat jij zou moeten uitbetalen tot de normale einddatum van de overeenkomst, maar kan nooit meer zijn dan het dubbel van de opzegtermijn die zou gelden bij een contract van onbepaalde duur.

Verplichtingen

Vakantiedagen

Als je werknemer niet alle vakantiedagen heeft gebruikt, moet je die aan het einde van de opzegtermijn uitbetalen. Ook het aantal vakantiedagen waarop hij of zij volgende jaar recht zou hebben horen daarbij.

Sociale documenten

Je bent verplicht om deze documenten aan je werknemer te geven op het einde van de opzegtermijn:

• een tewerkstellingsattest (met begin- en einddatum van de overeenkomst en een omschrijving van het geleverde werk)
• de fiscale fiche
• de individuele rekening van de laatste betalingen
• het vakantieattest (enkel voor bedienden)
• een werkloosheidsattest (formulier C4)

Conclusie

Beslist een van je medewerkers om je onderneming te verlaten, dan kan je op zich weinig doen. Zolang hij of zij de aankondiging correct overmaakt en zich aan de opzegvoorwaarden houdt, scheiden jullie wegen. Hou er wel rekening mee dat je de vakantiedagen nog moet uitbetalen en enkele sociale documenten moet aanleveren.