Wanneer mag je een langdurig afwezige medewerker ontslaan?

Over medewerkers ontslaan tijdens ziekte heerst heel wat onduidelijkheid. Welke spelregels van toepassing zijn, hangt af van de arbeidsovereenkomst van je werknemer. Dit moet je weten.

Situatie 1: contact van onbepaalde duur

Een langdurig afwezige medewerker met een contract van onbepaalde duur mag je niet ontslaan enkel en alleen omdat hij of zij ziek is. Je hebt altijd een gegronde reden nodig. Denk bijvoorbeeld aan slechte prestaties voor de werknemer ziek werd of een gebrek aan werk.

Op deze regel bestaan twee uitzonderingen:

• de afwezigheid brengt een goede organisatie in het gedrang: Je moet dan wel kunnen aantonen dat ontslag de enige optie om een goede werking te garanderen.

• medische overmacht: wanneer een medewerker definitief arbeidsongeschikt is, mag je hem of haar ontslaan zonder opzegvergoeding. Enkel een bedrijfsarts mag oordelen of een werknemer niet meer aan de slag kan of er moet ingezet worden op re-integratie. Daarbij gaat de medewerker (al dan niet via een aangepast takenpakket en/of werkschema) opnieuw aan het werk.

Situatie 2: contract van bepaalde duur

Werknemers met een contract van bepaalde duur kan je ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De voorwaarden hangen af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

• Bij een arbeidscontract van minder dan 3 maanden: ontslag kan vanaf de 8ste dag.

• Bij een arbeidscontract van meer dan 3 maanden: ontslag kan als je werknemer minstens 6 maanden ziek is. Je betaalt dan ontslagvergoeding, gelijk aan het loon van de resterende periode, met een maximum van 3 maanden.

Conclusie

Bij ontslag is de duur van het arbeidscontract doorslaggevend. Bij een overeenkomst van onbepaalde duur is een correcte motivering cruciaal. Is de werknemer voor bepaalde duur bij jou aan de slag? Dan is een langdurige afwezigheid op zich wel een geldige reden voor ontslag.