Inclusief ondernemerschap : benut de kracht van verschillen

In de globale wereld van vandaag kunnen we diversiteit en inclusie niet langer meer als een nice-to-have zien, maar als een must-have voor bedrijven die duurzame groei nastreven. Hoe pak je dat aan als bedrijfsleider en maak je er een win-win-win situatie van voor je bedrijf, je werknemers en je klanten?

De arbeidsmarkt wordt steeds diverser en dit weerspiegelt zich ongetwijfeld in je personeelsbestand : mannen, vrouwen, mensen met verschillende etnische achtergronden, jongeren, ouderen, gehandicapten, LGBTQ+-personen en mensen met verschillende opleidingsniveaus,…

Diversiteit en inclusie (D&I) staan hoog op de agenda van onze samenleving. Zo streven de zeventien Sustainable Developments Goals (SDG’s) naar een duurzame en inclusieve wereld tegen 2030. Verschillende SDG's richten zich specifiek op het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt zoals gendergelijkheid (SDG 5), inclusieve economische groei (SDG 8), duurzame industrialisering (SDG 9) en het verminderen van ongelijkheid in en tussen landen (SDG 10). Er zijn ook indexen en normen ontwikkeld om de inspanningen en resultaten van diversiteits- en inclusiebeleid te meten, zoals de Dow Jones Sustainability Index en de ISO/FDIS 30415-richtlijn voor het bevorderen van D&I in private en publieke organisaties, ongeacht type, omvang en sector.

Hoewel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in april 2023 van de Europese Commissie de tweede plaats in de prijs voor "Europese hoofdsteden voor inclusie en diversiteit 2023" ontving, blijkt uit een andere peiling naar diversiteit op de werkvloer van Boston Consulting Group en Google dat er bij Belgische bedrijven en ondernemers nog opvallend veel werk aan de winkel is. Ook het onderzoek van Starfish, een HR-onderzoeksbureau, eind 2021 meldt dat slechts 41% van de organisaties in Brussel en Vlaanderen effectief concrete acties onderneemt om diversiteit en inclusie te stimuleren in hun organisatie.

Een spijtige vaststelling gezien inclusief ondernemen deels een oplossing kan zijn voor de schaarste op de arbeidsmarkt die almaar prangender wordt…

Wat wordt precies bedoeld met diversiteit en inclusie?

Klinken diversiteit en inclusie voor jou als één en dezelfde term? Don’t worry, je bent niet de enige. Hoewel ze vaak in één adem worden genoemd, gaat het om twee verschillende concepten en het ene impliceert niet automatisch het andere. Een werkplek kan dus wel divers zijn, maar niet inclusief.

• Diversiteit verwijst naar de verschillen of de verscheidenheid tussen mensen binnen een groep, organisatie of samenleving. Dit kan op basis van verschillende kenmerken zijn, zoals ras, religie, etniciteit, geslacht, seksuele geaardheid, sociaaleconomische status, leeftijd en fysieke en mentale capaciteiten. Het doel van een diversiteitsbeleid is om discriminatie tegen te gaan en ervoor te zorgen dat het bedrijf een afspiegeling is van de diversiteit in de samenleving.
• Inclusie, een concept dat breder is dan assimilatie of integratie, houdt in dat iemand als individu volledig wordt opgenomen in een groep, ongeacht zijn of haar kenmerken. Een inclusief beleid verwijst naar het creëren van een werkomgeving waarin alle individuen zich geaccepteerd, gewaardeerd en betrokken voelen en waar iedereen de kans krijgt om zijn of haar volledige potentieel te ontplooien, ongeacht zijn of haar achtergrond.

Je kan natuurlijk etnisch diverse teams creëren maar zolang je geen rekening houdt met hun meningen, perspectieven en ervaringen bij het nemen van beslissingen en het maken van beleid, kan je niet over inclusie spreken. Inclusie is dus essentieel om divers te kunnen zijn.

We kunnen het geheel samenvatten met het volgende citaat : "Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance." —Vernā Myers

Positieve zakelijke voordelen van diversiteit en inclusie

Je bedrijf divers en inclusief maken is veel meer dan enkel een kwestie van ethiek. Het is ook een drijvende kracht achter groei, omzet en winst.

Mits goed gemanaged, zijn er heel wat voordelen verbonden aan het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkplek:

• Verhoogde samenwerking, werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid:
  Het wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau Gartner stelt dat diverse en inclusieve organisaties resulteren in een stijging van 26% in teamsamenwerking en een toename van 18% in teambetrokkenheid. Gender-diverse en inclusieve teams presteerden bovendien gemiddeld 50% beter dan gender-homogene, minder inclusieve teams. Werknemers die zich betrokken en gewaardeerd voelen en weten dat hun stem ertoe doet, nemen deel aan en zijn geïnteresseerd in de bedrijfscultuur en -activiteiten.
   
• Versterkte innovatie en creativiteit
  Diverse teams hebben toegang tot een breder scala aan ideeën en perspectieven. Dit kan leiden tot nieuwe en innovatieve producten en diensten. Een recente Boston Consulting Group studie toonde trouwens een sterk, statistisch significant positief verband aan tussen diversiteit en bedrijfsinnovatie.
   
• Meer omzet
   Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met een genderdiversiteit van 15% meer kans hebben op een hogere omzet, bij bedrijven met een etnische diversiteit loopt dit voordeel zelfs op tot 35%. Het onderzoek suggereert tevens dat bedrijven die investeren in inclusie en diversiteit sneller herstellen van (financiële) crises zoals bijvoorbeeld COVID-19, omdat ze flexibeler zijn.
   
• Betere besluitvorming en probleemoplossing
  Diversiteit kan een grote impact hebben op de algemene werking van je bedrijf. Volgens Cloverpop  kan D&I je in 87% van de gevallen helpen in het beter nemen van beslissingen. Wanneer mensen van verschillende achtergronden met elkaar samenwerken, komen er namelijk meer inzichten en praktische oplossingen op tafel.

• Aantrekken en behouden van talent
  Volgens Deloitte hebben bedrijven met een diverse en inclusieve kijk op zaken een lager personeelsverloop en een relatief hogere retentiegraad van werknemers. Een van de grootste redenen waarom werknemers hun job verlaten is het gebrek aan inclusie, ze voelen zich niet betrokken. Deze werknemers voelen zich niet veilig en comfortabel in hun werkomgeving.
   
• Vergroten van de klantgerichtheid
  Om klantgericht te kunnen werken, is het belangrijk dat je met die heel verschillende types klanten om kunt gaan. Klanten zijn immers ook 'divers'. Een gevaar van een organisatie met op elkaar lijkende mensen (bijvoorbeeld allemaal blanke mannen of allemaal jonge vrouwen) is dat ze van zichzelf uitgaan, van wat zij prettig vinden. Diversiteit onder je collega´s zorgt ervoor dat je beter klantgericht kunt werken omdat jullie samen beter in staat zijn verschillende groepen klanten te begrijpen en te bedienen.
   
• Betere bedrijfsreputatie
  Het aanmoedigen van diversiteit en inclusie op de werkplek zal ook de merkidentiteit van je bedrijf versterken. Uit een bevraging van Deloitte blijkt dat tachtig procent van de professionals rekening houdt met een inclusieve bedrijfscultuur wanneer ze een job zoeken.

Tips voor bedrijven die diversiteit en inclusie willen bevorderen

Praten over hoe belangrijk diversiteit is, is één ding. Daarna komt het erop aan dat je deze diversiteit ook daadwerkelijk implementeert in je eigen bedrijf.

Verzamel en analyseer data over diversiteit in jouw bedrijf

Er bestaan verschillende instrumenten die voor het meten en monitoren van een divers personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat kunnen worden ingezet. Het gaat onder andere om de registratie van personeelsgegevens (samenstelling volgens geslacht, leeftijd, nationaliteit, taal, diploma, handicap) tevredenheidsonderzoek en HR Analytics. Bijkomende analyses van persoonsgegevens die gezondheidsaspecten of de etnisch-culturele achtergrond betreffen, moeten wel voldoen aan de bepalingen van de privacywetgeving (AVG) en kunnen enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de medewerkers.
Ter informatie: de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheod kan geanonimiseerde personeelsanalyses leveren (betalende dienst).

Formuleer D&I doelstellingen & indicatoren

Als je geen maatstaven voor succes opstelt, verandert er nooit iets. Stel dus concrete doelen op om diversiteit en inclusie binnen het bedrijf te bevorderen. Bedenk op welke situatie je invloed wilt uitoefenen, in plaats van met welke ‘doelgroep’ je aan de slag wil. Op deze manier voorkom je generalisatie, stereotypering en stigmatiserende beelden gezien doelgroepen al lang niet meer homogeen zijn. Pin jezelf dus niet vast op quota maar op het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur.  Zorg ervoor dat je je zelf gestelde doelen voor D&I kan meten en monitoren om als bedrijf zicht te krijgen op successen en knelpunten. Zo kan je de strategie bijstellen of uitbreiden. 

Maak van diversiteit en inclusie een overkoepelende actie

Diversiteit en inclusie (D&I) zullen niet effectief evolueren of slagen als ze slechts een top-down bevel zijn of als ze slechts worden beheerd en uitgevoerd door één afdeling. Dit zou zelfs het tegenovergestelde effect kunnen hebben, waarbij niemand zich echt betrokken voelt bij het onderwerp. Om echte verandering teweeg te brengen, moet D&I worden beschouwd als een fundamenteel werkingsprincipe dat wordt geleid door de hoogste leiding, zoals de CEO.

Sensibiliseer en geef training aan ALLE werknemers

Laat werknemers van alle niveaus op hun werkplek een diversiteits- en inclusietraining volgen waar deze concepten in detail worden uitgelegd en besproken. Het is belangrijk om tijdens deze training openlijk te spreken over bestaande stereotypen en vooroordelen, aangezien we allemaal bepaalde vooroordelen koesteren, en om samen manieren te verkennen om deze vooroordelen te doorbreken.

Het effectief omgaan met diversiteit hangt in hoge mate af van de betrokkenheid en capaciteiten van leidinggevenden. Leiderschap gaat verder dan alleen technische aspecten van het werk en individuele interacties met medewerkers. Het omvat ook het beheer van groepsdynamiek binnen het team, wat complexer wordt naarmate de diversiteit toeneemt.

Herzie en verbeter bestaande procedures voor meer inclusie

Begin met het herzien van wervings-, promotie- en selectieprocessen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Focus op talent, vaardigheden, werkattitude en creativiteit in plaats van achtergrond, leeftijd, geslacht, huidskleur of achternaam. Hierdoor voorkom je dat je veel moeite steekt in het aantrekken van diverse talenten terwijl ze aan de achterkant weer vertrekken.

Organiseer inclusieve activiteiten

Regelmatig specifieke evenementen organiseren is een uitstekende manier om diversiteit en inclusie te promoten op de werkvloer. Herhaal dezelfde evenementen zodat iedereen, inclusief deeltijdse werknemers kan deelnemen (of compenseer hen voor de extra tijd).

Bevorder open communicatie en respect

Goede interne communicatie versterkt niet alleen de motivatie van je werknemers, maar ook hun inclusie-ervaring. Zorg dus voor een sfeer van openheid en vertrouwen, zodat iedereen op een gepaste wijze feedback kan en durft geven aan elkaar.

Zoals je merkt, kan je als werkgever heel wat ondernemen op het vlak van inclusie en diversiteit. Het is echter onmogelijk om 100 procent inclusief te zijn. In sociale interacties levert iedereen namelijk altijd iets van zichzelf in, je past je aan. Het gaat erom dat inclusie zo veel mogelijk wordt nagestreefd.

Wil je meer weten? Hulp nodig?

• De site eDiv van gelijkekansencentrum Unia is een waardevolle bron van informatie over antidiscriminatie en inclusie, biedt je gratis online leermodules, een gids “naar meer inclusie’ die je stap voor stap op weg helpt alsook heel wat inspirerende voorbeelden om je te helpen adequaat te reageren op concrete problemen.
• Actiris begeleidt gratis de Brusselse werkgevers die de diversiteit in hun bedrijf willen bevorderen, meer bepaald in de aanwerving en het beheer van de werknemers, maar ook in interne en externe communicatie. De Dienst Diversiteit van Actiris is bovendien een centrale speler in een netwerk van meer dan 80 verenigingen, consultants en ondernemingen die diversiteit promoten en strijden tegen discriminatie.
  Op de site kan je ook een overzicht bekomen van de soorten diversiteitsplannen en welke tegemoetkoming je eventueel kan krijgen.
• Het Brusselse Gewest kent een diversiteitslabel toe aan werkgevers die verschillen op de werkvloer erkennen en waarderen.
• Het Brussels Gewest lanceert ook elk jaar een projectoproep om discriminatie op de werkvloer te bestrijden en diversiteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. Voorbeeld 2023
• Je kan eventueel ook terecht bij sectorverenigingen of federaties die via sectorconvenanten of andere initiatieven inclusie op de werkvloer bevorderen. Zo vind je op de site https://www.unizo.be/name-and-fame inspirerende verhalen van bedrijven en organisaties op de Brusselse arbeidsmarkt. Op dit platform vind je ook advies, informatie en nuttige links om zelf aan de slag te gaan.
• Op de site https://handsoninclusion.be/inclusief-ondernemen/inclusief-ondernemen  vind je regelmatig workshops terug over inclusief ondernemen
• De site van het Kenniscentrum WWZ (Welzijn, Wonen en Zorg) (NL) biedt ook tal van instrumenten aan zoals een meetladder diversiteit, reflectietools enz.
• De “Brusselse Raad Voor De Culturele Diversiteit”geeft advies aan de Stad Brussel omtrent de integratie van inwoners van vreemde origine en organiseert events in de wijken om de interculturele uitwisseling te bevorderen (Divercity, Brussels festival voor ontmoeting met de wijken en de bewoners)
• Sinds 2022-2023 organiseert de VUB een schakelprogramma van de master in gender en diversiteit. Ook de ULB stelt een voortgezette opleiding voor “Les atouts de la diversité : prévenir les discriminations et promouvoir l’inclusion »
• Vergeet eventueel niet beroep te doen op sociale secretariaten of diensten voor preventie en welzijn op het werk. Zij organiseren regelmatig workshops over diversiteit en inclusie.
• Bevindingen van de 9de editie van de HR Barometer.